Portada.

UNIVERSIDAD    ETAC

MAESTRIA  EN  CIENCIAS  DE   LA  EDUCACIÓN

MATERIA:

METODOS Y TECNICAS DE INVESTIGACION EN EDUCACION

MTRA. CELERINA ORTIZ SANCHEZ

TRABAJO FINAL DE MATERIA:

¿Cómo lograr un  liderazgo eficiente en la figura del directivo escolar, que permita el trabajo colaborativo y refleje a la institución como una organización eficaz con calidad educativa?

ELABORADO POR:

YOLANDA GARCIA CRIOLLO

11 DE MARZO DEL 2011.

Índice.

TEMA                                                                 Pag.
Portada.................................................................. 1
Índice....................................................................  2
Planteamiento del problema.....................................3
Justificación............................................................4
Marco teórico........................................................5
Hipótesis................................................................6
Marco metodológico..............................................7
Resultados.............................................................8
Observaciones.......................................................9
Sugerencias y recomendaciones.............................10
Referencias y anexos.............................................11

Planteamiento del problema.

      La investigación educativa es parte importante del proceso de mejora necesario en la actualidad en el ámbito educativo, la investigación como tal para encontrar soluciones a las diversas problemáticas que atañen a éste campo no resulta suficiente, es necesario integrar a los actores principales para iniciar en sentido positivo a la mejora.

      Pues son los actores los directamente responsables de reconocer y accionar a partir de la reflexión del trabajo cotidiano y los resultados que de  él  obtienen para buscar estrategias de solución.

      Este es un proceso arduo y laborioso que exige una reflexión y análisis permanente que busca respuestas del origen de la problemática. Realizar ejercicios de reconocimiento de ésta,  permitirá identificarla y objetivarla a fin de atenderla.

      En la Institución Educativa donde se realiza el trabajo de investigación se interviene a partir de la necesidad detectada en cuanto a las formas de relación e interacción que se observa entre el personal docente y directivo de la misma, se nota una forma de relación un tanto  tirante y distante, que ocasiona  desintegración y falta de comunicación, que se refleja en el funcionamiento del equipo de trabajo en colegiado, por ejemplo,  de ahí que se entrevista a la supervisora a cargo y ella manifiesta algunas problemáticas que se han  presentando en esa escuela desde algún tiempo, y menciona  que  su origen  lo ubica  en la acción directiva.

    Analizando la problemática que expone el supervisor desde su interpretación del caso manifestado que el directivo carece de comunicación y de buenas relaciones para con el personal docente y de apoyo y para con él mismo, creando un ambiente de antipatía y rechazo y de simulación en el trabajo de equipo. Por lo que es necesario hacer una investigación afondo y encontrar una posible solución al mismo, disponiendo para ello de  un acercamiento de entrevistas, visitas continuas a las docentes, el directivo y supervisora; así como a la aplicación de de dinámicas grupales etc.

     El tiempo es un factor importante a considerar que en ocasiones limita, pero si existe una  buena planeación y organización de los objetivos a lograr es posible adecuarlo, aunque el resultado de la investigación será algo no terminado,  ya que todo problema es susceptible de reaparecer, si se está en esa conciencia las estrategias a aplicar serán más factibles para su atención.

    La experiencia en el campo de trabajo durante los años de servicio acumulados me permiten ver que  las dificultades que se enfrentan en el ámbito educativo son muchas y muy variadas pues reflejan en gran medida la forma de organización que existe al interior de la cualquier institución, estas pueden estar presentes tanto en el desempeño docente, como en la  función directiva, abarcando aún al personal de apoyo,  considerando que cada uno de estos elementos desde el rol que le corresponde debe atender a funciones especificas, es el caso de los directivos cuando presentan una forma de liderazgo que permea y caracteriza a cada institución.

      El liderazgo es el proceso dinámico  de influir sobre los demás para seguir tras el logro de un objetivo común. El comportamiento de un individuo también puede influir cuando este está involucrado en la dirección de las actividades de los seguidores. En todo grupo encontramos un espacio para ejercer el liderazgo. Un grupo es cualquier reunión de personas que se congregan con frecuencia por intereses y fines comunes, en esta reunión se juegan actitudes, valores, sentimientos, creencias y tradiciones relativamente similares.

       El liderazgo en educación es un proceso personal y profesional de un directivo o docente o equipo para coordinar los esfuerzos de los miembros del colegio para resolver dificultades y el logro de los objetivos institucionales. Y el líder establece objetivos, facilita el uso de los recursos, organiza las acciones y actividades, delega funciones controla la realización de las actividades, supervisa las acciones, las decisiones pedagógicas y resuelve o apoya la resolución de problemas o dificultades (2)

El directivo líder de la institución educativa ya no es una persona que se desarrolla como funcionario tradicional, que impone y da órdenes de manera unilateral y siguiendo indicaciones superiores para que sus subordinados las cumplan mecánicamente; ahora el líder debe cambiar esa actitud de omnipotencia hacia un ejercicio donde prevalezca el criterio directriz de manera interactiva, conciliadora y sobre todo motivadora, ya que de esta manera se substituirá el concepto de control por sistemas más efectivos en donde se trabajará por decisión y a partir del compromiso que el propio líder propicia, porque está convencido de la importancia de su desempeño y de la organización a la cual se debe, como se menciona desde la propuesta de la nueva organización administrativa en donde el directivo debe actuar desde una posición más democrática.

   Una vez  tratado el concepto sobre liderazgo y sus características, así como lo observado en la institución educativa donde se realiza el ejercicio de investigación será necesaria establecer otras formas y estrategias que permitan profundizar, tanto en la recolección de información  y llevarlos a la confrontación, a fin de dar una solución al problema que se planteada a continuación:

¿Cómo lograr un  liderazgo eficiente en la figura del directivo escolar, que permita el trabajo colaborativo y refleje a la institución como una organización eficaz con calidad educativa?

Justificación.

"Si no cambiamos la dirección de nuestros pasos es muy probable que acabemos llegando allí adonde nos dirigimos."    (Proverbio Chino).

 Como menciona el proverbio referido, es necesario modificar el camino cuando se observa que no ha sido el indicado, en el caso particular me interesa rescatar la figura directiva como elemento principal para mejorar los resultados que en toda institución educativa hay que alcanzar, pues considero que en el director recae la responsabilidad del eficaz funcionamiento de la escuela, además, si consideramos que éste debe ser un guía, orientador, asesor, acompañante, líder, debe promover el trabajo en equipo en un clima laboral, es un profesional en donde prevalece una actitud interactiva, conciliadora y de manera especial motivadora, que valora y dirige los esfuerzos de sus maestros para llegar a un fin común de objetivos y metas con eficacia y eficiencia influyendo en la capacidad de conformar actitudes y comportamientos, haciendo uso de su experiencia.   

 Por todo lo anterior considero importante atender este problema siendo primordial que supervisor, directivo, docentes y personal de apoyo trabajen de manera coordinada en congruencia con la responsabilidad del rol que cada uno ejerce, importante es que el personal directivo este convencido que la organización de la institución educativa, depende en gran medida de su función siendo pieza clave en los procesos de cambio teniendo de esta manera presente que la función directiva debe cambiar, brindando de esta manera a  y los docentes un ambiente de cordialidad, comunicación, aceptación y tolerancia.     

Marco teórico.

La escuela en la actualidad necesita de actores eficientes, si en el marco de la transformación educativa se considera la variedad de estilo que han existido para la gestión, habrá de reconocerse que algunos de ellos han  limitado  para la  superación de las necesidades que presenta el contexto de hoy en día.

     Por tanto conocer, elegir y aplicar modelos de gestión acordes al contexto escolar, permitirá establecer líneas de acción que permitan integrar al personal que labora en el plantel lo redunda en el logro de la propuesta educativa que se tenga, es apropiado diversificar las acciones directivas para el propósito. "Se puede definir al liderazgo como una cierta capacidad de transformar una visión en realidad." (Warren Bennis, 1980),  una propuesta importante es el liderazgo transformacional como  una posibilidad.

      Todo aquel que es identificado como líder es porque reúne una serie  de características que no todos han desarrollado, son personas que tienen ciertos atributos que les permite tener seguidores, que las personas confíen en él, pero que además, sean líderes generadores de cambios, que garanticen proactividad y sobre, todo transformaciones en aquellos aspectos que lo demanden.

 Desde ésta perspectiva, el rol del líder transformacional, al respecto  dice  que

·         El liderazgo requiere de un cambio en tu forma de actuar, precedido de una transformación de como se piensa y siente.

·         El liderazgo requiere de un reenfoque mental. El liderazgo significa una forma única y a menudo nueva de percepción, es un cambio radical.

·         El líder demuestra una profunda apreciación por la libertad humana.

  Se establece sobre las siguientes bases:

·         Se crea sobre la necesidad humana profunda de tener un significado.

·         Separa las causas de los síntomas y actúa preventivamente.

·         Trasciende los asuntos cotidianos

·         Libera el potencial humano.

·         Se propone obtener resultados a largo plazo sin comprometer los principios y valores humanos

El objetivo del liderazgo de transformación es "transformar" a la gente y a las organizaciones. Cambiar sus mentes y sus corazones, ampliar su visión y sus posibilidades, ayudarlos a que el comportamiento sea congruente con sus creencias y motivar a realizar cambios permanentes.

Un líder que está muy centrado en optimizar el crecimiento de las personas con aquellas transformaciones que requieren para optimizar su rendimiento, aportar lo mejor de si.

Entre los atributos que requiere cultivar en sí mismo y en los demás, un líder de transformación son:  

Visión: fotografía del futuro virtuoso que desea crear, que resulta inspiradora para los demás compañeros de ruta.

Iniciativa: conciencia de que tiene la libertad, el derecho y el deber para actuar por sí mismo para que las cosas mejoren.

Confiabilidad: ser capaz de ser previsible en su comportamiento con las demás personas. El experto Peter Drücker define a este aspecto como: " Comportamiento sin sorpresas"

Paciencia: con las personas y con el proceso de transformación en sí. Comprendiendo que el cambio es una tarea difícil que involucra integralmente a las personas, aunque comience en una sola esfera de su vida (como el trabajo, por ejemplo).

Respeto: capacidad para cumplir los compromisos que asume con los demás y consigo mismo. Este respeto se debe reflejar en la acción del líder aprovechando al máximo los recursos de su gente: haciendo relevantes sus fortalezas e irrelevantes sus debilidades.

Coraje:  El coraje empieza con la decisión de enfrentar la verdad más profunda acerca de la existencia: la convicción de que somos libres para elegir quiénes somos a cada momento.

Deseo: somos un producto de nuestro deseo. Nos hemos hecho nosotros mismos, en el sentido más profundo. Uno de los problemas más graves de la vida es la auto-limitación: creamos mecanismos de defensa para protegernos de la ansiedad que acompaña a la libertad porque nos da temor desplegar nuestro potencial.

Así mismo dentro de cualquier institución el clima laboral es el  ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Dentro de éste concepto se  asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento o del ser. El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.

  

    

Marco metodológico.

La Investigación participativa, es una metodología que permite desarrollar a los investigadores un análisis participativo, donde los actores implicados se convierten en los protagonistas del proceso de construcción del conocimiento de la realidad sobre el objeto de estudio, en la detección de problemas y necesidades y en la elaboración de propuestas y soluciones para la  transformación social.

    Además se debe tomar en cuenta, que la investigación acción; nos permite tener contacto con los integrantes que habitan en cualquier comunidad, ya que ellos son los perjudicados en cuanto a los problemas que allí se presentan.

    Es habitual que en investigación cualitativa el diseño del estudio evolucione a lo largo del proyecto, por eso se dice que es emergente. En la decisión sobre el mejor modo de obtener los datos y de quién o quiénes obtenerlos son decisiones que se toman en el campo, pues queremos reflejar la realidad y los diversos puntos de vista de los participantes, los cuales nos resultan desconocidos al iniciar el estudio.

    En los estudios cualitativos casi siempre se emplean muestras pequeñas no aleatorias, lo cual no significa que los investigadores no se interesen por la calidad de sus muestras, sino que aplican criterios distintos para seleccionar a los participantes.

                         

    Como en el caso del presente trabajo, donde la selección se realizó luego de identificar una problemática, aplicando instrumentos de investigación desde el método cualitativo con enfoque interpretativo, así, los instrumentos de investigación aplicados fueron las entrevistas, los cuestionarios, y un formato de autoevaluación, para los sujetos investigados.

    Las primeras entrevistas fueron abiertas y aplicadas en la intención de establecer el raport, con los sujetos investigados y consistieron en algunas preguntas sencillas; en primera instancia con el supervisor escolar de zona se dialogó en esa intención con preguntas como las siguientes:

¿Cómo es el desempeño del directivo en este plantel?

¿Qué tipo de  problemas encuentras con el directivo en el plantel?

¿Cómo participa el personal docente con el directivo en las actividades diversas del plantel?

Con el directivo se realizó la misma estrategia, y las preguntas fueron las siguientes

¿Cómo es tu personal docente?

¿Conoces las competencias docentes que dominan?

¿Cómo promueves la cultura de trabajo colaborativo?

      Posteriormente se continuo con la preparación de un guión de entrevista un tanto cerradas a fin de no desviar la atención para con el objeto de investigación, entrevistas que se integran al apartado de anexos junto con los demás instrumentos aplicados; al presente trabajo.

 

Hipótesis.

El conflicto que se presenta en el plantel a partir de la acción directiva para con el personal docente y las quejas que éstos hacen llegar  al supervisor, han  motivado a identificar un   problema que se está dando en ese centro de trabajo,  donde parece ser  que una de  las causas que lo originan son la falta de comunicación  y poca relación laboral, ocasionando con ello un clima laboral inadecuado,   que impide tener un mayor  acercamiento y una mejora en el servicio educativo al no poder trabajar e integrarse como un verdadero equipo colaborativo, ya que el director ejerce un  liderazgo demandante.

De ahí que es posible encontrar una relación importante entre el problema que surge por la forma de la acción directiva,  al aplicar un tipo de liderazgo autoritario considerando que se caracteriza por dictar las técnicas y los pasos a seguir, establece en cada miembro la tarea entre los compañeros de trabajo, no consulta, no pregunta, en general indica y ordena, se mantiene alejado de toda participación del  grupo activo, aunque sin embargo, no es definitivo que siempre asuma el mismo tipo de liderazgo, pues en otras ocasiones ejerce otro estilo de dirección de grupo, aunque en la mayoría der las veces su personalidad permea el curso del trabajo. 

 La posibilidad de trabajar en la  mejora  de la acción directiva está latente, pues el estilo se puede cambiar en la medida que se trabaje con el directivo para rescatar el tipo de liderazgo que  permita esa mejora.

El trabajo se  realizara en un contexto urbano en el Jardín de Niños “Arco Iris” ubicado en una Colonia a siete kilómetros de la Ciudad, formado con personas de diferentes colonias y lugares Se tiene una inscripción de 135 niños, con padres de familia de clase baja y media con preparación de primaria y secundaria y ocupación de obreros y empleados.  Está integrado por cuatro docentes, un directivo y un personal de apoyo pagado por padres de familia, con un perfil académico de Licenciadas en Educación Preescolar en su mayoría y una en Pedagogía así mismo el de apoyo con una preparación en comercio, con una antigüedad en el servicio desde 20 años a un año. Con las características contextuales y una vez identificado el problema, en el afán de realizar un trabajo de investigación  se establece la siguiente hipótesis:

1.-   Si el rol del directivo no está bien definido entonces causará un clima laboral inapropiado, que reflejará una mala  organización institucional entre el personal del plantel.

2.- Si el personal del plantel es integrado al trabajo colaborativo desde la participación del rol eficiente del directivo, habrá un  clima laboral adecuado para el  logro educativo.

Resultados.

   Desde el primer momento en que se identifica un problema en la practica social, se inicia la preocupación, de ahí el estudio de sus  manifestaciones, por tanto, se inicia analizando los problemas que lo generan, se indaga sobre asuntos de estudios realizados en cuestión y como resultado de ello  se derivan los problemas de investigación, para luego elaborar el diseño de estrategias para abordarlo, hasta llegar al análisis de los resultados obtenidos derivados de la aplicación de diferentes instrumentos, llegando a la utilización de métodos de análisis teórico metodológicos, que sustentan toda investigación dentro del ámbito de las ciencias sociales.

En esta investigación dado su enfoque se utilizo el método interpretativo, puesto que como en toda investigación aplicada a grupos sociales tiende poco al enfoque positivista, ya por el fenómeno cambiante que se investiga, ya por las características individuales de los sujetos que lo conforman, de tal manera se hace uso mayormente del método interpretativo, sin soslayar por eso la necesidad del uso de elementos cuantitativos que darán sustento a las afirmaciones generadas en un sentido más estricto y comprobable.

Resultados de la dinámica

Construyendo un nuevo equipo

•       comunicación

•       flexibilidad

•       compañerismo

•       amistad

•       acercamiento

•       convivencia

•       valorarnos

•       invitación a la convivencia

•       festejemos nuestro cumpleaños

•       reunirnos con gusto para informarnos

•       utilizar la tarjeta cuando sea necesario, por lo que debe  de estar siempre disponible

•       que admiremos desde el más mínimo detalle del esfuerzo que realizamos todas, de ello dependerá la alegría de cambiar para mejorar o la tristeza de no hacerlo

•       motivación reciproca

•       ser felices

Observaciones.

El tiempo en el que se desarrollo ésta investigación ha sido una limitante, ya que pude  llegar en este primer acercamiento a resultados claros y objetivos; en un segundo acercamiento se pueden profundizar los resultados que ya se obtuvieron, no obstante es importante continuar con una serie de dinámicas para mejorar el primer acercamiento de este conocimiento investigado.

·  Dispone de recursos para potenciar la motivación intrínseca del docente.

·  Aprende a desarrollar su potencial de acuerdo al tiempo en el que está.

·  Elabora con el docente estrategias efectivas distintas a las que hasta ahora se traducían en resultados insuficientes.

·  Aprender en grupo colaborativo a responsabilizarse de los resultados obtenidos y a transformar el ‘fracaso’ en aprendizajes productivos (valoración de la dinámica).

·  Potencia las capacidades de que disponen, le muestra conductas que lo sabotean u obstaculizan sus logros y pone a su disposición alternativas para el cambio.

·  Se requiere de procesos de información sistemática en que todos los involucrados asuman una nueva posicion frente al cambio educativo que no es importante por si mismo, sino por la mejora que supone para el desarrollo de la organización escolar en su conjunto, donde la parte medular del trabajo escolar es el proceso de enseñanza-aprendizaje que se ve fortalecido por todos esos nucleos de actividad que desarrollan en grupo supervisor, directivo, docente y personal de apoyo.

·  "El maestro debe saber investigar porque debe de saber investigar, ya que el hombre es un investigador permanente, conciente o inconcientemente" Enrique José Varona

Sugerencias y recomendaciones.

Los supervisores y directivos como líderes, deben ser innovadores, progresistas, creativos con apertura al cambio, deben tener en cuenta los factores que influyen en una organización escolar por que puede hacer perder la objetividad.

Su toma de decisiones es de forma gradual, analítica, conceptual  y conductual, mediante un proceso racional persiguiendo los resultados máximos, buscando alternativas que no solo sean satisfactorias, sino óptimas,seguir un desarrollo moral, ético en el desempeño, los sistemas de recompensa y las restricciones no deben alterar la conducción del personal que se tiene a su cargo.

Debe buscar un nivel apropiado entre la adaptabilidad a situaciones de las que ya ha tenido resultados anteriores a sus nuevos proyectos considerando la esencias de cada uno y la flexibilidad que consiste en la mejora constante de un proyecto planificado, ejecutado y evaluado.

Referencias y anexos.

DINÁMICA DE INTERVENCIÓN PARA MANEJO EMOCIONAL

OBJETIVO DE LA SESIÓN:

Facilitar el flujo de la comunicación en el  grupo de personas  que laboran en el centro de trabajo, así cómo propiciar que el manejo de autoridad y liderazgo sea  llevado a cabo de una forma objetiva y en relación al constructo colectivo, encaminado a una tarea común.

I.              PRESENTACIÓN.

ENCUADRE: Delimitación del  tiempo, objetivo y procedimiento.

II.            DESARROLLO

Se realizaron  gafetes con dibujos que representaran a cada persona.

Se observaron aspectos de manejo de vocabulario, disposición al trabajo colectivo, manejo de emociones.

III.           DINÁMICA DE SENSOPERCEPCIÓN PARA MANEJO DE EMOCIONES

A través del manejo grupal, se encontraron aspectos positivos en relación a disposición de cambio, de comunicación con fluidez de las emociones y contención de las mismas.

Así mismo, el intercambio de la percepción respecto a uno con los otros fue adecuada, logrando establecer empatía en los discursos y en la construcción de proyectos a favor del mejoramiento operacional del trabajo colectivo.

IV.          DINÁMICA DEL DIBUJO: PROYECTO DE MI TRABAJO

Se plasmó a través del dibujo, el concepto que tiene cada integrante de lo que es necesario hacer  para alcanzar un espacio de confort que permita un trabajo de calidad.

V.           PLANTEAMIENTO DE TAREAS REALES PARA LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO

VI.          PLENARIA GRUPAL

Se llegó a  conclusiones de manera verbal respecto al trabajo realizado, reconociendo limitaciones en la comunicación, estrategias de trabajo colectivo  y  manejo de liderazgo.

VII.         CIERRE.

Psic. Estrella Blancas Zermeño

CUESTIONARIO      DOCENTE

1. Tu relación con tus compañeros es:

Excelente           Buena                  Regular                                Mala

2. ¿Cómo es la comunicación con tu directora?

Excelente           Buena                  Regular                                Mala

3. la comunicación con tu supervisora es:

Excelente           Buena                  Regular                                Mala

4. Consideras que tu participación en el equipo de trabajo ha sido:

Excelente           Buena                  Regular                                Mala

5. ¿Cómo ha sido tu participación en la búsqueda de solución de problemas?

Excelente           Buena                  Regular                                Mala

6. ¿El conocimiento que tienes de tu directivo como persona es?

Excelente           Buena                  Regular                                Mala

7. ¿En que estándar ubicas a tu directivo como equipo cooperativo?

Excelente           Buena                  Regular                                Mala

8. El ambiente propicio para establecer relaciones humanas entre directivo y docente lo consideras como:

Excelente           Buena                  Regular                                Mala

9. La orientación, asesoría y acompañamiento de la Directora es:

Excelente           Buena                  Regular                                Mala

10. La asignación de tareas es:

Excelente           Buena                  Regular                                Mala

Entrevista      Supervisor

¿Cuál crees que es el antecedente en la problemática?

¿Manifiesta confianza en la comunicación que tiene contigo?

¿Cómo has documentado la función directiva para superar la problemática?

¿Qué elementos de la función directiva has potenciado para superar la problemática?

¿Cómo observas tu que es la relación directiva?

Entrevista    Directora

¿Aplicas tus estrategias para invitar al trabajo a tu personal?

¿Cómo es la respuesta de tus compañeros a trabajo colectivo?

¿Organizas, las comisiones,  participan contigo, delegas responsabilidades?

¿Cómo evalúan los resultados en el trabajo de equipo?

Autoevaluación del directivo

Evalúese de acuerdo a lo que usted piensa de si mismo.

Criterios para valorar el nivel de competencia

1. Ningún nivel para esta competencia

2. Poco nivel para esta competencia

3. Suficiente nivel para esta competencia

4. Competencia-capacidad en plenitud

COMPETENCIA	DESCRIPCIÓN	1	2	3	4
COMPETENCIA DE LIDERAZGO GESTIÓN Y TRABAJO  DE EQUIPO	Capacidad para darse cuenta del bienestar de la Institución para alcanzar a través de la combinación de recursos acciones de los miembros  del equipo educativo y de la comunidad.
	Capacidad para coordinar y dirigir un equipo y delegar responsabilidad adecuadamente.
	Capacidad para trabajare y comunicar en colaboración y de forma eficaz con todo el personal de apoyo.
	Capacidad para valorar el riesgo y promocionar activamente el bienestar y la seguridad de todas las personas en su entorno de trabajo.
	Uso critico de herramientas de evaluación de la institución según estándares de calidad relevantes.
	Capacidad para educar, facilitar supervisar acompañar y apoyar a las maestras y alumnos en las labores pedagógicas y relacionales.
	Uso consiente y eficiente de los recursos financieros de la institución.
CAPACIDAD PARA APRENDER A ESCUCHAR	Sabe cuestionarse reconoce sus defectos Valor a la opinión de los demás Ofrece oportunidades para aportar
CAPACIDAD PARA GENERAR PARTICIPACION	Toma decisiones compartidas Promueve la cultura del trabajo cooperativo Posibilita la autoevaluación grupal Delega en los demás Fomenta el trabajo en equipo Valora el esfuerzo colectivo
CAPACIDAD PARA SUMIR COMPROMISOS	Asume tareas o responsabilidades Posee el sentido de la promesa cumplida y respeta sus compromisos
CAPACIDAD PARA RELACIONARSE CON LOS DEMAS	Utiliza un lenguaje positivo y comprensivo Sabe estar disponible Resuelve conflictos Es transparente para actuar Muestra preocupación por un trabajo justo y equitativo Establece y propone objetivos
CAPACIDAD PARA ORGANIZAR Y ADMINISTRAR	Selecciona personal adecuado a la tarea o función Estimula la iniciativa en los demás Premia o reconoce los logros alcanzados Construye un compromiso con la visión Establece los propósitos de la institución de forma participativa
COMPETENCIAS EN EL EJERCICIO DE LA GESTIÓN DIRECTIVA	Valorar la pertinencia del rol directivo que se ejerce desde las demandas del sistema educativo y social. Asumir actitudes de vida abiertas a la transformación. El desarrollo de la congruencia y coherencia en el ejercicio y modo de intervención. Aplicación de propuestas de desarrollo organizacional en búsqueda de la mejora. Habilidad para consolidar redes, grupos y equipos de trabajo.

SEPHUPN-H.Antologia curso-taller

ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD

DE LA EDUCACIÓN TELESECUNDARIA

PAG. 70-71

BIBLIOGRAFÍA

·         http://www.habilidadesdegestion.com/Liderazgo/tiposdeliderazgo/Liderazgotransformacional.htm

·         http://es.wikipedia.org/wiki/Investigaci%C3%B3n-acci%C3%B3n

·         http://.wikipedia.org/wiki/Investigacio%C3%B3

·         SEPH.UPN-H, CURSO-TALLER. “ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD  DE LA EDUCACIÓN TELESECUNDARIA”. México, 2007.