Marco teórico.

La escuela en la actualidad necesita de actores eficientes, si en el marco de la transformación educativa se considera la variedad de estilo que han existido para la gestión, habrá de reconocerse que algunos de ellos han  limitado  para la  superación de las necesidades que presenta el contexto de hoy en día.

     Por tanto conocer, elegir y aplicar modelos de gestión acordes al contexto escolar, permitirá establecer líneas de acción que permitan integrar al personal que labora en el plantel lo redunda en el logro de la propuesta educativa que se tenga, es apropiado diversificar las acciones directivas para el propósito. "Se puede definir al liderazgo como una cierta capacidad de transformar una visión en realidad." (Warren Bennis, 1980),  una propuesta importante es el liderazgo transformacional como  una posibilidad.

      Todo aquel que es identificado como líder es porque reúne una serie  de características que no todos han desarrollado, son personas que tienen ciertos atributos que les permite tener seguidores, que las personas confíen en él, pero que además, sean líderes generadores de cambios, que garanticen proactividad y sobre, todo transformaciones en aquellos aspectos que lo demanden.

 Desde ésta perspectiva, el rol del líder transformacional, al respecto  dice  que

·         El liderazgo requiere de un cambio en tu forma de actuar, precedido de una transformación de como se piensa y siente.

·         El liderazgo requiere de un reenfoque mental. El liderazgo significa una forma única y a menudo nueva de percepción, es un cambio radical.

·         El líder demuestra una profunda apreciación por la libertad humana.

  Se establece sobre las siguientes bases:

·         Se crea sobre la necesidad humana profunda de tener un significado.

·         Separa las causas de los síntomas y actúa preventivamente.

·         Trasciende los asuntos cotidianos

·         Libera el potencial humano.

·         Se propone obtener resultados a largo plazo sin comprometer los principios y valores humanos

El objetivo del liderazgo de transformación es "transformar" a la gente y a las organizaciones. Cambiar sus mentes y sus corazones, ampliar su visión y sus posibilidades, ayudarlos a que el comportamiento sea congruente con sus creencias y motivar a realizar cambios permanentes.

Un líder que está muy centrado en optimizar el crecimiento de las personas con aquellas transformaciones que requieren para optimizar su rendimiento, aportar lo mejor de si.

Entre los atributos que requiere cultivar en sí mismo y en los demás, un líder de transformación son:  

Visión: fotografía del futuro virtuoso que desea crear, que resulta inspiradora para los demás compañeros de ruta.

Iniciativa: conciencia de que tiene la libertad, el derecho y el deber para actuar por sí mismo para que las cosas mejoren.

Confiabilidad: ser capaz de ser previsible en su comportamiento con las demás personas. El experto Peter Drücker define a este aspecto como: " Comportamiento sin sorpresas"

Paciencia: con las personas y con el proceso de transformación en sí. Comprendiendo que el cambio es una tarea difícil que involucra integralmente a las personas, aunque comience en una sola esfera de su vida (como el trabajo, por ejemplo).

Respeto: capacidad para cumplir los compromisos que asume con los demás y consigo mismo. Este respeto se debe reflejar en la acción del líder aprovechando al máximo los recursos de su gente: haciendo relevantes sus fortalezas e irrelevantes sus debilidades.

Coraje:  El coraje empieza con la decisión de enfrentar la verdad más profunda acerca de la existencia: la convicción de que somos libres para elegir quiénes somos a cada momento.

Deseo: somos un producto de nuestro deseo. Nos hemos hecho nosotros mismos, en el sentido más profundo. Uno de los problemas más graves de la vida es la auto-limitación: creamos mecanismos de defensa para protegernos de la ansiedad que acompaña a la libertad porque nos da temor desplegar nuestro potencial.

Así mismo dentro de cualquier institución el clima laboral es el  ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Dentro de éste concepto se  asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento o del ser. El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.